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擬IPO企業員工持股分析與建議

來源:發布時間:2020-07-09 10:36:13

  出于滿足IPO審核要求、管理靈活性及稅負成本等考慮,大部分擬IPO企業都會通過使用有限合伙建立員工持股平臺的方式來實現股權激勵。本文試就擬IPO企業以有限合伙(持股平臺)實施員工持股計劃如何避免成為IPO障

  出于滿足IPO審核要求、管理靈活性及稅負成本等考慮,大部分擬IPO企業都會通過使用有限合伙建立員工持股平臺的方式來實現股權激勵。本文試就擬IPO企業以有限合伙(持股平臺)實施員工持股計劃如何避免成為IPO障礙,以及持股計劃權益授予、權益實現、權益約束、權益流轉等五個方面進行分析。

  01

  避免成為IPO障礙

  擬IPO企業實施員工持股計劃可能涉及的IPO審核要求主要包括:1、員工持股計劃是否合法合規;2、股權結構是否清晰、是否存在代持、是否存在糾紛;3、設立員工持股計劃是否存在利益輸送;4、設立員工持股計劃是否存在調節期間費用;5、財務處理是否合規。本部分現就一般情況下持股計劃達到前述審核要求需要具備的基本條件進行簡要梳理。

  01

  持股計劃合法合規

  (1)參與持股計劃的員工不存在法律規定不得作為擬IPO企業股東或持股平臺出資人 的情況,典型的潛在負面身份包括黨政領導干部、公務員、存在利益關系的商業 銀行工作人員等;

  (2)參與持股計劃的人數符合法律要求,如單個有限合伙企業合伙人不得超過50人, 參與持股計劃的人數與原股東穿透后的人數合計不應超過200人;

  (3)持股計劃設立履行了必要的決策等程序。

  02

  股權結構清晰、不存在代持、糾紛

  (1)申報前持股計劃已實施完畢,參與持股計劃的員工人數、各持股數量明確,且均 已進行工商登記,不存在未分配的權益;

  (2)持股計劃不存在任何工商登記出資人與實際權益享有者不一致的代持等特殊權益 安排;

  (3)參與持股計劃的員工均使用自有、自籌資金,不存在占用擬IPO企業資金或由控 股股東、實際控制人及其控制的其他企業提供財務資助的情況;

  (4)持股平臺歷史上員工的進入、退出關系清晰、合法、無糾紛、支持材料充分。

  03

  不存在利益輸送

  (1)能充分說明各個員工參與持股計劃適用的作價依據、價格、權益數量、時機等與 該員工的重要性、歷史貢獻、未來預計貢獻相匹配;

  (2)能充分說明各個員工參與持股計劃適用不同條件的合理性。

  04

  不存在調節期間費用

  持股計劃設立后,員工薪酬、福利的現狀及增長趨勢不應受到影響,不應與同行業公司存在重大差異。

  05

  財務處理合規

  如適用,權益授予后應嚴格按照有關股份支付的會計準則進行謹慎的會計處理。

  02

  權益授予

  01

  授予對象、數量、價格

  設立持股計劃作為企業歷史沿革中的重要事項,需要在IPO申報文件中詳細披露,也容易在反饋中被要求仔細論述。因此在確定授予對象、數量、價格時必須具有合法、合理性,具體可參見前一部分。需要注意的是:授予對象一般不宜超出擬IPO企業及其控股子公司員工的范圍,尤其不宜涉及企業供應商、客戶,否則容易被質疑利益輸送或調節期間費用。

  02

  權益來源

  權益來源主要包括增資擴股和老股轉讓,兩者的主要差異在于:(1)增資擴股將對全體原股東股權進行稀釋,老股轉讓只減少特定原股東持股比例,(2)增資擴股籌集資金將投入擬IPO企業,老股轉讓獲得對價由轉讓方享有。當然這兩者也可配合并用,以到達企業管理者理想的股權結構。需要注意的是,股份公司成立一年內,發起人持有的股份不能轉讓,因此該期間內新設的員工持股權益只能來自增資擴股。

  此外,不少文章指出以增資擴股方式獲取激勵權益的,增資價格不得低于每股凈資產,但并未查詢到相關法律規定,而事實上近年已有不少在歷史上以低于每股凈資產價格增資用于員工持股的企業上市案例,試想相關文章的建議其實是旨在降低企業對增資價格合理性解釋的難度。

  03

  授予時機

  授予時機應從企業發展、激勵效果、激勵成本、鎖定期等方面綜合考慮,其中前兩者屬于經營判斷,只能由企業管理者在個案中具體考慮。關于鎖定期,除《公司法》規定上市前的股份在上市后全部鎖一年外,根據網絡流傳的IPO窗口指導匯總,創業板一般要求:申報材料受理前6個月內,從控股股東、實際控制人及其關聯方受讓的股份,以及以增資擴股方式取得的股份上市后均鎖三年。

  主板一般要求:(1)對于刊登招股說明書之日前12個月內,以增資擴股方式取得的股份,自完成工商變更登記之日起鎖三年;(2)對于刊登招股說明書之日前12個月內,從控股股東、實際控制人及其關聯方受讓的股份上市后鎖三年。需要注意的是,如果員工持股平臺與控股股東、實際控制人構成一致行動人,則均需要鎖三年。實踐中,由于情況不同,持股平臺承諾鎖定12個月、24個月、36個月的案例都存在。

  需要注意的是,持股計劃的授予對象及持有權益份額數量均應該在首次申報前明確,并保持申報后至上市前不發生變化,除非出現員工死亡、離職等特殊事項。

  03

  權益實現

  權益實現是指通過持股平臺減持上市公司股票并向持股員工分配現金,持股員工相應減少出資份額或退伙。企業管理者在設計權益實現的相關制度時可以重點考慮減持計劃與權益調整。

  01

  減持計劃

  為持續綁定被激勵對象與企業的利益關系,便于企業經營管理,可規定持股平臺在限售期屆滿后的減持安排,如持股平臺每年可通過合伙人會議制定一次減持計劃,符合條件的持股員工可在合伙人會議中申請減持,并可規定單個被激勵對象申請減持的權益數量或比例限制。

  02

  收益調整

  由于持股員工通過減持計劃獲取的現金僅與屆時上市公司市值有關,而上市公司市值與持股員工在其崗位的實際貢獻未必存在很強的正向關系,因此為平衡不同持股員工間可能存在的實際貢獻差異,企業管理者可設計權益調整機制,用以對特定持股員工減持時的收益進行調整。若持股員工達到了特定業績目標,則企業可以按持股員工減持股票所獲現金的一定比例向其發放獎金;反之,則企業可向其收取一定比例的違約金,此時該持股員工亦可選擇不在當期進行減持,而待其達到特定業績目標后再行減持以獲取更高的收益。

  需要注意的是:收益調整只能是持股計劃的補充制度,調整幅度不宜過大,否則可能使員工持股失去意義;出于操作便利性,收益調整只應調整被激勵對象最終獲得的現金數額,不應調整被激勵對象持有的權益份額。

  04

  權益約束

  持股計劃的目的是讓員工更好的為企業創造價值,如果員工無法為企業創造價值、甚至損害了企業利益,那么自然應通過相應機制限制員工持股利益的實現。對此,以下權益約束方式可供企業管理者參考:

  01

  延長權益鎖定期

  如果持股員工觸發了可彌補的負面條件,則可規定其不得在一定期間內參與減持計劃,或待相應負面條件消除后方能參與減持計劃。

  02

  強制回購權益

  如果持股員工觸發了較為嚴重的負面條件,則可規定由指定方按照一定價格對其一定數量或比例的權益進行強制回購。曾注意到有文章對這種強制回購條款的效力提出質疑,但其實只要約定明確,那么強制回購條款即是合法有效的附生效條件條款。

  03

  支付違約金

  如果持股員工觸發了較為輕微的負面條件,則可要求持股員工支付一定的違約金。但規定持股員工直接支付違約金往往不太現實,這里可要求持股員工在參與減持計劃后將所獲現金的一部分作為違約金交付給企業,為方便制度的實現,企業管理者可以在員工參與持股計劃的時候就要求其給予必要的授權,以使條件成就時管理者可在持股平臺減持股票后合法的代扣代交相應的違約金。

  根據一般的經驗,持股員工可能觸發權益約束機制的情形包括:1. 未達到特定業績目標;2. 違反企業規章制度;3. 違反保密、任職期限、競業禁止等義務對企業造成損害;4. 擅自離職;5. 違反法律受到刑事、行政處罰等。

  05

  權益流轉

  權益流轉是指出現特定情況,持股員工通過權益流轉全部或部分退出持股計劃的情況,具體如下:

  01

  自愿流轉

  為確保持股計劃的有效性、嚴肅性,企業管理者應該盡量減少權益的自愿流轉,如果出現確需進行權益流轉的情形時,可以規定只能由指定方對相應權益按照公平價格進行收購,并應在合伙協議中明確約定未經執行事務合伙人同意,持股員工不得向指定方以外的第三方轉讓權益。

  02

  被動流轉

  被動流轉的情形主要包括持股員工離職、死亡或財產被法院強制執行等。后兩者屬于《合伙企業法》規定的當然退伙的情形,企業管理者亦可規定員工離職為當然退伙情形。出于持股計劃穩定性及方便結算的考慮,對于這三種情形,可以規定由指定方對相應權益按照公平價格進行收購。

  03

  權益出質

  有限合伙企業不同于普通合伙企業,《合伙企業法》對普通合伙企業的默認規定是未經其他合伙人同意則不得出質,而對有限合伙人企業的有限合伙人則默認其可以相應財產份額出質。因此,為防止持股員工通過權益質押實現權益的變相流轉,企業管理者可要求在合伙協議或相應的持股計劃管理辦法中約定禁止出質條款,或對出質行為設置嚴格的前置審批程序。

  最后需要特別提示的是,由于參與持股計劃的員工擁有企業出資人與企業員工的雙重身份,僅用企業管理者根據相應授權獨自就能制定或改變的企業制度對其進行約束容易引發爭議,因此建議企業管理者將與持股計劃有關的管理辦法列入員工參與持股計劃的協議組成附件,由參與持股計劃員工承諾遵守并共同簽署。

  根據對于創業板的統計,大多數在創業板上市的公司都在上市前突擊進行了股權激勵,但是,也經常有準備上市的公司因為沒有處理好股權激勵事項而影響公司整體上市進程的案例。多數創業板公司的股權激勵只實行了一次,小部分公司實施了兩次(含)以上的股權激勵。就目前而言已經上市國內A股上市公司上市前采用的方式仍然是以業績掛鉤現股的方式進行激勵。

  01

  大股東低價轉讓股份給管理層

  案例1:鼎漢技術(2009年10月13日上市):2007年11月21日,公司股東鼎漢電氣將其持有的1,770萬元股權以每股0.8元的價格分別轉讓給顧慶偉1,026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元和張霞72萬元。同時申請增加注冊資本人民幣198萬元,新增注冊資本由中國風投認繳132萬元,中國寶安認繳66萬元。受讓人員名單中,幸建平、方磊、吳志軍、張霞為公司董事及高管,楊帆為財務部會計。

  案例2:漢威電子(2009年10月30日上市):2007年12月,漢威有限原股東任紅軍、鐘超、任紅霞等三人分別向劉瑞玲等35名自然人轉讓所持有漢威有限股權,受讓人中多數為公司的管理人員、核心技術人員和業務骨干,轉讓價格為1元/股。

  分析:該方式主要是通過公司股東按照比較低的價格將原有股份轉讓給需要激勵的公司高管、核心技術人員。一般該方式實施的前提是以上高管和核心技術人員在公司工作年限較長,業績優異,控股股東(大股東)為體現股東對以上人員經營業績的認可,對以往人員的一種追溯性獎勵。缺陷是稀釋了股東的控股權,并對企業未來經營的激勵效果不是非常明顯。

  02

  管理層作為新進股東對公司進行增資

  案例1:探路者(2009年9月25日上市):根據探路者有限公司于2008年4月15日召開的2008年第3次臨時股東會及北京立信會計師事務所有限公司《驗資報告》(京信驗字[2008]011號),肖功榮、廖紅濤、馮鐵林、于惠海、伍松林、韓濤、尹亮、石信、李潤渤、李小煜、張成、孫紅、李質輝、盛曉舟、范勇建等15人以貨幣方式向探路者有限公司增14,050,000.00元,其中:799,760.00元增加注冊資本,余額13,250,240.00元計入資本公積金;增資后,石信的持股比例為3.6468%(其他新進股東持股比例都在5%以下,此處不再贅述)。新進股東中,除肖功榮未在公司任職,其他人員都是公司高管、董事、監事。

  案例2:神卅泰岳自2001年10月10日以來,至上市前,先后實施了6次股權激勵,主要都是通過增資擴股的形式。吉峰農機則更是將股權激勵作為一種常態,建立了一年一次的常規授予機制——公司每年均按每1元出資額作價人民幣l元的價格動員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴股。

  分析:該方式主要是通過公司股東同意,管理層和核心技術人員通過增資擴股的形式成為公司的股東,從而分享上市之后的股權增值收益。一般增資擴股的價格與其他的財務投資者和戰略投資者的價格基本一致,諸如神州泰岳、吉峰農機應該都在公司內部形成了一定的股權激勵相應的考核體系,當經營業績等考核指標合格之后,準許這部分對公司的發展有較大貢獻的人員成為公司的股東。

  03

  曲線股權激勵

  案例:佳豪船舶:2007年12月22日,佳豪有限股東會通過決議,同意將注冊資本由 1,066萬元增至 1,625.708 萬元,并吸收紫晨投資和趙德華等 35 名自然人為公司新股東。原股東佳船投資以現金出資127.5200萬元,按1.0703:1的比例折合為注冊資本 119.1412 萬元;新增股東趙德華等 34 位自然人股東以現金出資合計297.5600 萬元,按照 1.0703:1 的比例折合為注冊資本合計 277.9961 萬元;新增股東王振華以現金210萬元出資,按6.4587:1的比例折合為注冊資本32.5142萬元;新增股東紫晨投資以現金 840 萬元出資,按 6.4587:1 的比例折合為注冊資本 130.0566 萬元。

  值得注意的是,紫晨投資與趙德華等34位自然人(多數為公司高管、核心人員)的出資價格差距6倍左右,屬于非同一價格增資。證監會就此提出:“請發行人說明同一次增資價格不同的原因,該次增資是否構成股權激勵及其股權激勵的具體考慮;若為股權激勵,請說明對激勵對象的確定依據,有否激勵的制度安排,請保薦機構、會計師、律師對相關方案的有效性、合法性、相應的會計處理是否符合企業會計準則的有關規定進行核查。”佳豪船舶表示,該次非同一價格增資系于公司股份化之前完成,因此并不違反相關規定。同時,紫晨投資也出函證實其增資價高系出于真實意圖的表示,因此另一部分的“低價”也不確認為股權激勵。

  分析:該方式與直接允許管理層直接增資擴股的方式不同的在于,管理層和核心技術骨干的增資擴股價格與財務投資者、戰略投資者的價格不同。因此以上部分的股權激勵計劃可能不需要制定股權激勵的制度(只要可能不需要直接披露),也不需要請保薦機構、會計師、律師對相關方案的有效性、合法性、相應的會計處理是否符合企業會計準則的有關規定進行核查,但是該方式則需要履行上述手續。

  從以上方式可以看出,我國A股上市公司上市前的股權激勵計劃一般都是以現股為主,側重于追溯激勵企業管理層、核心技術人員,激勵企業管理人員在上市之前保證公司的業績增長,成功實現上市的目標,畢竟上市之后股權才能實現最大額度的增值。至于上市之后留住公司的人才,激勵公司管理層關注公司業績的股權激勵計劃則主要通過上市之后再實施的期權激勵計劃、限制性股票激勵計劃、股票增值權激勵計劃來實現。

  值得探索的三種股權激勵方式

  一、寧波三星電子模式-母公司以擬上市子公司的股權為標的

  三星電子實際控制人奧克斯集團制定《奧克斯集團忠誠激勵計劃書》,對奧克斯集團及三星電氣的高管以及其他員工(以下簡稱“激勵對象”)實施忠誠激勵計劃,即奧克斯集團授予激勵對象以預先確定的價格和條件購買三星電氣一定數量股份的權利,但同時需承擔在奧克斯集團或三星電氣工作一定年限的義務。

  授予激勵對象的股份數量上限為1000萬股,股份來源為奧克斯集團通過寧波高勝投資所持的三星電氣股份,股份轉讓價格為三星電氣截至2008年12月底每股凈資產1.91元。

  奧克斯集團要求激勵對象承諾,自取得三星電氣股份之日起,在奧克斯集團及其下屬子公司工作服務期限滿五年,且在任職期間,不能發生因受賄、索賄、貪污、盜竊、泄露經營和技術秘密等損害公司利益、聲譽等違法違紀行為,并造成重大損失的,或者因個人犯罪行為被依法追究刑事責任,并造成較大損失的。

  若激勵對象違反上述承諾,將接受懲罰性安排,即在三星電氣未上市前,激勵對象將擁有的三星電氣股份按每股1.91元的價格回售給奧克斯集團;在三星電氣上市后,激勵對象無需回售股權,但應將持有該部分股份所獲溢價收益在約定期限內以現金方式支付給奧克斯集團。

  二、上市前的限制性股票激勵計劃

  上市前的某一個時點(例如報告前第一年),公司為了激勵公司管理人員和核心技術人員在上市報告期三年能夠更加努力工作,可以授予公司公司部分股權,同時建立關于未來幾年完善的股權激勵授予和考核體系,在上市前的每個年度按照指定的經營目標等考核指標對管理層和核心技術人員進行考核,如果不能達到考核指標則該部分限制性股票將由大股東以授予價格收回。限制性股票的授予來源可以是增發新股也可以是大股東轉讓。

  三、上市前的業績掛鉤股票激勵

  上市前的某一個時點(例如報告前第一年),開始建立股權激勵計劃,針對直至上市前的各個會計年度,指定需要達到的業績水平等考核指標,約定如果實現考核指標,同意公司管理層和核心技術人員以增資或者大股東無償轉讓的方式獲得擬上市公司的股權。

  上市前股權激勵計劃制定注意要點

  (1)盡量不要選擇期權方式作為股權激勵計劃的方式

  由于期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性,同時由于待上市公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定,從而導致公司在上市前的經營業績不易確定。

  (2)股權激勵要跟企業內部考核機制配套實施,保密制度、法人治理結構、議事規則等各項制度方面都要有相關保障措施保證股權激勵的落實。

  股權激勵并不能等同公司管理制度和績效考核,它是需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。公司管理制度、公司治理結構和績效考核是一個繁雜的工程,需要企業根據自身情況不斷構建和完善,是任何其他方式所不能取代的。股權激勵只能作為這些制度的一個重要補充,協同發揮作用。

  (3)用于激勵的股權比例不能過大,不能導致實際控制權轉移;

  激勵股總數占股份總額的比例,一般不超過15%,股本規模越大的公司,該比例可以更小;過多則有法律風險,同時也會損害股東利益。需要給予激勵股的人數,如果只有1人,一般不能超過股份總額8-10%;如果多人,則主要負責人(一把手)可占不低于激勵股總數30%,即股權激勵總額為15%時,一把手為5%左右。

  至于為什么需要限制股權激勵比例,這既有國家法律上規定,也有預防內部人控制的問題,因為一旦上市變為公眾公司,其創始股東、主要大股東必將持續迎來股權稀釋的過程。以美國的上市公司經驗來看,創始股東、主要股東,比例不少都低于5%,股權相當分散,如果股權激勵比例過大,很容易造成公司控制權轉移,出現內部人控制等一系列問題。

  (4)不正規的股權激勵計劃容易導致股權不清晰而成為IPO的實質性障礙,因此盡量避免采用信托、代持等方式;

  代理持股是指投資人向公司投入資本但以其他人(或投資公司)名義登記為股東的行為。我國采用的實名登記制,對于代持股一般認為是規避法律的行為,因此不承認其股東身份。公司存在代持股東,很可能被監管機構認定為公司具有潛在的權屬糾紛,這樣的企業是不會被批準上市的。

  虛擬持股是指投資人向公司投入資金,公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記的行為。由于未經過工商登記,投資人與企業之間可能是股權關系也可能是債權關系,一旦投資人與企業或股東發生分歧,糾紛隨之而起,這一定會成為企業在上市過程中的嚴重障礙。

  基于信托持股證監會不認可和股權穩定的考慮,如果已經采用了信托持股的方式的擬上市公司的具體規范措施為,根據信托法和信托協議,終止了信托計劃,并按照法律進行清算,由信托公司將公司股權一一轉讓給實際收益人,過戶到自然人名下。最終由受讓股權的眾多股東作為發起人成立股份公司并上市。由于公司股權極度分散,可能會引起未來經營的不穩定性,因此公司一些重要的高管,主動向證監會做出承諾,鎖定三年,并且簽訂了管理層持股協議(管理層持股協議最終在上市之前終止)。

  (5)以增資方式獲得股權的股權激勵方式應該注意,增資價格不低于每股凈資產增資價格一般原則是不得低于每股凈資產,但增資價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理,在等待期內確認為費用,沒有鎖定期的,立即計入費用;同時對于增資價格的合理性應當予以關注,并作出解釋;對于與同期引入的外部戰略投資者入股價格之間的差異是證監會審核中重點關注的問題。

  (6)加上股權激勵的人數改制時股東總數不得高于200人,不要全員持股,根據公司法規定,股份公司發起人不得高于200人,且發起人股份在股份公司設立之后,一年內不得轉讓,如果上市也還有相關的限售規定。公司首先應該控制股權激勵人員總數,并不能將股權激勵弄成當成員工福利,利益均沾,同時也應該對入股員工說明利弊,不能讓激勵對象只圖眼前利益不愿與公司長期發展,防止在上市前(禁售期內)出現激勵對象要退股等股權糾紛情況,股權激勵并不是使員工獲得股權就了事,它是一套嚴格的管理制度體系。

  獲得股權是有條件的,只有在激勵對象不斷完成績效指標的情況下,才能獲得相應數量的股權。此外,股權激勵是長期激勵,對被激勵對象而言具有收益不確定性的特點,如果企業主不誠信,員工就不會相信企業主真的在搞股權激勵,不但不能激勵,反而適得其反。全員持股的方式同時還會形成一種“非法集資”的嫌疑。

  (7)股權激勵實施中須注意相關稅務問題。

  企業在歷史中存在用股權作為激勵措施的,須注意對其稅收相關事項的合法合規審查。股權激勵對象的納稅問題,需要具體分析。比如贈與股權涉及到分紅的,要繳紅利稅,涉及到股權贈與的,這塊理論上應該是繳稅,但是實際操作不用繳稅的情況很多,稅務局對這方面的關注不多。

  (8)對于企業自身已經設立股權激勵機制的,需要按照上市的要求進行規范。

  上市管理辦法雖然沒有明確規定股權激勵應該怎么規范,但是要求股權必須明確清晰、且不能存在潛在糾紛。這一要求成為我們規范企業已有股權激勵機制的原則和前提。

  (9)設立高管持股,在公司施行期權、虛擬股票、限制性等激勵措施的風險

  擬上市企業如果上市前進行了股權激勵,且股權實際過戶給高管個人,則會產生以下問題與風險,需予以關注。

  1)辭職、離職或辭退情況對于股權如何處理;

  2)高管成為股東后難以管理;

  3)難以起到長效激勵的作用;

  4)新加盟的高管或公司引進高管的激勵股權來源問題;

  5)終止原承諾造成高管對公司或大股東的產生不信任和懷疑;

  6)終止后的補償方案如果不能使得高管滿意,則新的方案容易引發內部心理上的對抗,影響工作積極性;

  7)死亡/離婚或刑事處理,能否繼承。

  (10)擬上市公司的股權激勵計劃最好在上市之前就完成

  作為非上市公司實施股權激勵,往往是建議實施的企業一定做方案的時候就要和以后的上市聯系起來,而且有必要以上市為時點,把確定的激勵對象行權或者一系列的行為協議在上市之前執行完畢。

  股權激勵不應該跨期,因為有逃避監管的嫌疑。對于上市公司是證監會監管的,有嚴格的上市公司監管實施辦法。但是對于非上市公司是沒有任何法律規定的,除了國有企業以外。所以非上市公司對于未來上市以后的股權作出安排,應該認定是逃避監管的做法,證監會在審核上不會支持的。因為在股權激勵方式上,大部分是實物股權的獎勵,實物股權的獎勵,作為股權轉讓協議的一個條款約定,應該披露。如果是作為一個勞動合同的附屬條款,那么應該在勞動協議里面約定,證監會也是這么認為的。如果是勞動合同約定的話,基本上是沒有問題的。

  (11)擬上市公司實施股權激勵計劃應該合理測算股權激勵計劃的成本

  大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格(低于市價)轉讓給激勵對象,或者激勵對象的入股價格以低于其他投資者的入股價格(或者明顯低于市場)都需要按照股份支付的相關要求進行會計處理。根據《企業會計準則第11號一一股份支付》及應用指南,對于權益結算的涉及職工的股份支付,應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積,不確認其后續公允價值變動。

  如果是直接授予的股權激勵計劃,例如一次性增資或者大股東轉讓獲得公司的股權,則增資價格和轉讓價格與股權的正常價值的差異(一般以其他投資者的入股價格比較)要直接計入當年損益,如果設置了考核期,則在考核期內逐步攤銷。

  股權激勵相關的費用應計入上市前公司的成本費用支出,股權激勵費用對創新型企業的盈利狀況具有非常重要的影響,如果數額較大,將對企業報告期內的利潤產生較大的影響,進而影響企業的上市進程。

  (12)在申報前6個月,盡量不要再股權調整

  以增資和轉讓使擬上市公司的管理層和核心員工獲得股權的方式最好在申報前6個月之前完成。

  目前證監會發審部對上市前“突擊入股”處于嚴查階段。對于申報前六個月發生增資或轉讓的,需提供專項說明,具體包括:增資原因、定價依據及資金來源、新增股東的背景;是否存在委托、信托持股等情況;新增股東與控股股東、實際控制人、中介機構等是否存在關系;新增股東對于公司未來發展能發揮什么作用等。

  對上述情況,保薦機構、律師應該核查并發表專項意見,創業板發審部也可能視情況請派出機構調查。創業板發審部要求,對IPO申請材料受理前六個月從控股股東、實際控制人轉出的,比照控股股東、實際控制人,上市之日起鎖定三年;申請受理前六個月從非控股股東、實際控制人轉出的,上市之日起鎖定一年。因此一旦上市之后的限售期延長,將會導致激勵對象持有股權的增值不確定性提高,從而股權激勵效果打了一定折扣。

糾錯
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